Muss das Gehalt bald in die Stellenanzeige? Was kleine Betriebe jetzt wissen sollten

„Gehalt nach Vereinbarung.“

Dieser Satz steht noch immer in unzähligen Stellenanzeigen. Andere Betriebe erwähnen das Gehalt überhaupt nicht.

Doch genau das könnte für Arbeitgeber zunehmend zum Thema werden.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll dafür sorgen, dass Bewerber frühzeitig wissen, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für eine Stelle vorgesehen ist. Wichtig dabei: Die EU schreibt nicht einfach vor, dass auf jeder Stellenanzeige zwingend eine Zahl stehen muss. Bewerber sollen die Information aber rechtzeitig erhalten, damit eine transparente Gehaltsverhandlung möglich ist, zum Beispiel bereits in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch.

Deutschland hätte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Diese Frist wurde jedoch verpasst. Noch im Juli 2026 erklärte die Bundesregierung, dass einzelne Fragen zur Umsetzung geklärt würden. Auch im September 2026 war die nationale Umsetzung politisch weiterhin Thema.

Der 2-Minuten-Website-Check

Öffnen Sie Ihre Website und suchen Sie Ihre Seite „Jobs“, „Karriere“ oder eine aktuelle Stellenanzeige.

Stellen Sie sich jetzt für zwei Minuten vor, Sie wären Bewerber.

Können Sie erkennen, was die Stelle ungefähr bezahlt?

Nein?

Dann stellen Sie sich direkt die nächste Frage:

Warum sollte ein guter Bewerber seine Zeit in eine Bewerbung investieren, wenn er nicht einmal weiß, ob das Gehalt für ihn infrage kommt?

Das ist unabhängig von der Gesetzeslage schon heute ein interessanter Punkt.

Warum Gehaltstransparenz für kleine Betriebe interessant ist

Gerade kleine Unternehmen denken häufig:

„Wir sprechen über Geld lieber persönlich.“

Verständlich.

Für Bewerber bedeutet das allerdings möglicherweise erst Bewerbung schreiben, auf eine Antwort warten, einen Termin vereinbaren und zum Gespräch kommen, bevor sie erfahren, dass ihre Vorstellungen und die des Betriebes weit auseinanderliegen.

Das kostet beiden Seiten Zeit.

Eine realistische Gehaltsspanne kann deshalb auch ein Filter sein.

Interessenten wissen früher, woran sie sind. Und der Betrieb bekommt eher Bewerbungen von Menschen, für die die Rahmenbedingungen grundsätzlich passen.

Die EU-Richtlinie geht übrigens noch weiter: Arbeitgeber sollen Bewerber künftig auch nicht mehr nach ihrem bisherigen oder aktuellen Gehalt fragen dürfen.

Beispiel: Ein kleiner Pflegedienst sucht Verstärkung

Nehmen wir einen ambulanten Pflegedienst.

Auf seiner Website steht:

„Wir suchen Pflegefachkräfte. Es erwartet Sie ein tolles Team, ein sicherer Arbeitsplatz und eine attraktive Vergütung.“

Klingt nett.

Aber was ist eine „attraktive Vergütung“?

2.800 Euro? 3.200 Euro? 3.800 Euro?

Der Bewerber weiß es nicht.

Genau hier kann eine kleine Änderung plötzlich für viel mehr Klarheit sorgen.

Vorher-Nachher-Beispiel

VORHER:

„Wir suchen Pflegefachkräfte in Voll- und Teilzeit. Wir bieten Ihnen eine attraktive Vergütung und ein freundliches Team.“

NACHHER:

„Pflegefachkraft gesucht: Je nach Berufserfahrung liegt das monatliche Bruttogehalt bei Vollzeit zwischen 3.400 und 3.900 Euro. Dazu kommen [konkrete Zulagen/Benefits]. Lernen Sie uns unverbindlich kennen.“

Warum funktioniert die zweite Variante besser?

Weil „attraktiv“ eine Behauptung ist.

3.400 bis 3.900 Euro ist eine Information.

Der Bewerber kann sofort einschätzen, ob die Stelle grundsätzlich interessant ist.

Was bedeutet das jetzt für Ihre Website?

Sie müssen nicht hektisch sämtliche Stellenanzeigen umschreiben.

Aber kleine Betriebe sollten das Thema jetzt nicht mehr ignorieren.

Die EU-Vorgaben verlangen, dass das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine entsprechende Spanne auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basiert. Die genaue Ausgestaltung in Deutschland hängt weiterhin von der nationalen Umsetzung ab.

Nutzen Sie die Gelegenheit deshalb für einen einfachen Check Ihrer Jobseiten.

Sind Stellenbezeichnung, Arbeitszeit und Aufgaben klar?

Steht dort, was Sie wirklich bieten?

Ist der Bewerbungsweg verständlich?

Und kann jemand problemlos erkennen, wie er sich bei Ihnen melden kann?

Eine Stellenanzeige ist schließlich keine Pflichtübung.

Sie ist eine Verkaufsseite für einen Arbeitsplatz.

Und gute Mitarbeiter schauen inzwischen genauso kritisch auf Unternehmen wie Unternehmen auf ihre Bewerber.

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Der 2-Minuten-Website-Check

Öffnen Sie Ihre aktuelle Stellenanzeige auf dem Smartphone.

Prüfen Sie nur diese drei Dinge:

1. Ist innerhalb weniger Sekunden klar, wen Sie suchen?

2. Findet man Informationen über Vergütung oder zumindest die Rahmenbedingungen?

3. Gibt es einen einfachen nächsten Schritt wie „Jetzt bewerben“, Telefon, E-Mail oder WhatsApp?

Fehlt einer dieser Punkte, haben Sie bereits einen konkreten Ansatzpunkt.

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VORHER

„Wir bieten eine leistungsgerechte und attraktive Vergütung.“

NACHHER

„Je nach Berufserfahrung liegt das Bruttogehalt bei Vollzeit zwischen 3.400 und 3.900 Euro monatlich.“

Der Unterschied:
Die erste Aussage klingt gut. Die zweite schafft Klarheit.

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Sofort-Tipp

Schauen Sie heute auf Ihre Stellenanzeigen und streichen Sie einmal gedanklich Begriffe wie:

„attraktive Vergütung“, „faire Bezahlung“ oder „leistungsgerechte Vergütung“.

Fragen Sie sich:

Welche konkrete Information bekommt der Bewerber dadurch wirklich?

Wenn die Antwort „eigentlich keine“ lautet, lässt sich die Anzeige verbessern.

Unsicher, ob Ihre Website Besucher wirklich zu Kunden macht?

Ich schaue mir Ihre Website gerne an und zeige Ihnen verständlich, was bereits gut funktioniert und wo noch Potenzial steckt.

Meike Müller Webdesign
Websites und Texte für kleine Betriebe und inhabergeführte Unternehmen.